19 Nisan 2022
Başlıktaki söz, ünlü yönetim gurusu Peter F. Drucker’a (1909-2005) ait. Gerçekten de şirketlerimizde stratejiye odaklandığımız kadar kültüre odaklanmıyoruz. Bu biraz da kolaycılığımızdan kaynaklanıyor olabilir.
Öyle ya, strateji yazmak nispeten kolay (gerçi onun da tam yapılmadığını söylemeliyim; ilgilenenlere bu köşedeki bir yazımızı hatırlatayım). Oysa kültürü, tarif etmek dahi zor… Belki değerler, davranışlar ve tutumların bütünü olarak düşünebiliriz.
Ancak strateji ile kültürün çatışması, bir organizasyon için büyük bir risk. Zira böyle bir durumda, dünyanın en şahane stratejisini de hazırlasanız, uygulama şansınız olmaz. Kültür her zaman kazanır.
Mesela, yaratıcılık (yeni ürünler, pazarlama teknikleri) temelli bir stratejiniz varsa, katı hiyerarşi üzerine kurulu, geleneksel binalarda işleyen, temkine dayalı bir şirket kültürünüz olmamalı. Silikon Vadisi’ndeki şirketlerin, ismi bile ‘kampüs’ olan eğlenceli iş yerleri, serbest kıyafet uygulamaları ve uzaktan çalışma imkanları, buna iyi bir örnek.
Mesela, müşteri memnuniyeti üzerine kurulu bir stratejiniz varsa, onlarla muhatap olan çalışanlarınızın işlerinden mutlu olmalarını ve yetki kullanmalarını sağlamalısınız. Örneğin süper lüks bir otel, misafirlerinin sorunlarını en önce duyanların oda hizmeti görevlileri olduğunu fark edince, onlara ciddi harcamalar yapabilme yetkisi vermişti.
Mesela, şirket kültürünüzü uzun vade perspektif üzerine kuruyor, çalışan ve tedarikçilerinize ‘biz bir aileyiz’ mesajını sık sık veriyorsanız, ilk ekonomik sarsıntıda işten çıkarmalar yapamazsınız. Tam tersi de geçerli. Tamamen performans odaklı bir yaklaşımınız varsa, sıkıntılı dönemlerde daha sert tedbirler alabilirsiniz, ancak çalışan-şirket arasında özel bir gönül bağı bekleme hakkınız olmaz.
Mesela, çalışanların görüşlerini serbestçe dile getirmelerini istiyorsanız bunu kültürün bir parçası yapmalısınız. Yıllar önce çalıştığım bir yönetim danışmanlığı firması, farklı fikirleri dile getirmeyi bir hak değil sorumluluk olarak tanımlamıştı.
Peki, ne yapmalı? Öncelikle aynaya bakmalı. Gerçekten nasıl bir organizasyon olduğunuzu, 360 derece değerlendirmeler ve focus gruplar gibi teknikleri kullanarak net şekilde ortaya koymalı. Daha sonra, kültür değişimi yapılacaksa hedef netleştirilmeli. Bu noktada, kültür ile strateji ile arasında ahenk yakalamanın elzem olduğu unutulmamalı. Nihayet, bir yol haritası belirlenmeli. Bu değişim sürecinde, cilalı sloganlardan çok, rol modellik, personel değişimi/ takviyesi ve terfiler/ primler ile verilen mesajların önemli olacağını hatırlatayım. Kültür değişiminin uzun ve sabır isteyen bir yolculuk olduğu ise, asla akıldan çıkarılmamalı. Bu haftaki köşemizi, yine Drucker’ın sözleriyle tamamlayalım: “Hiçbir zaman ‘ben’ diye düşünme ve söyleme. ‘Biz’ diye düşün ve konuş. Etkin liderler sadece organizasyonun güvenine sahip oldukları için otoriteye sahip olduklarını bilirler. Organizasyonun ihtiyaç ve imkânlarının kendi ihtiyaçlarından önce geldiğini anlarlar.”